国家是政治地理学名词。从广义的角度，国家是指拥有共同的语言、文化、种族、领土、政府或者历史的社会群体。从狭义的角度，国家是一定范围内的人群所形成的共同体形式。学术界对于国家的组成要素有两种说法，常见的观点有“三要素说”和“四要素说”。有的学者， 以下是为大家整理的关于国家全面清退编外人员4篇 , 供大家参考选择。
国家全面清退编外人员4篇
编外人员的管理办法
为进一步规范局机关科室、事业单位及各镇站(所)使用编制外人员的管理，需要对事业编制外的人员做好必要的管理!下面就赶紧跟着爱汇网一起来了解下吧!编外人员的管理办法(一)一、各科室、单位、各镇站(所)要充分调动和发挥现有在编人员的工作积极性和创造性，挖掘工作潜能，努力完成本职工作和领导交办的任务。 二、确因工作需要，必须使用编制外人员的，须由单位书面申请，由分管局长提出意见和建议，报经局党组讨论决定。 三、用人单位应与编制外人员签订书面劳动合同，合同期三年，并负责其行政管理工作，对其工作业绩进行考核和评价。 四、劳动合同期满即自行终止，若需续订，由单位书面申请，报经局党组研究决定。 五、用人单位使用编制外人员，需填写工资审批表报局办核定备案;使用的编制外人员的工资及各项福利待遇由用人单位全额负担。 六、编制外人员的工资和补贴标准由局统一制定，变更和调整标准由局党组讨论决定。 七、各科室、单位，各镇站(所)，要通过简化办事程序、减少办事环节，运用现代化办事手段，提高办事效率，解决工作偏多、人员偏紧的矛盾。 八、各科室单位、各镇站(所)未经批准使用的临时人员，必须立即予以清退。 经批准使用编制外人员，在合同期内需解除劳动合同的由用人单位负责。 九、本办法自发文之日起执行。 编外人员的管理办法(二)一、总则第一条 为进一步规范编外人员的管理，提高队伍整体素质，达到对编外人员的有效管理，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称)及其实施条例等相关法律法规规定，结合我院实际，特制订本暂行管理办法。 第二条 本管理暂行规定所称编外工作人员是指非在编的职工。 第三条 编外工作人员应遵守本管理暂行规定和医院各项管理制度，服从工作安排。 二、招聘录用管理规定编外人员的招聘，将根据我院工作岗位的实际需要，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取、集体研究的办法适时进行招聘。 第四条 招聘条件(一)基本招聘条件：具有良好品行和相应的工作能力，首次招聘要求全日制大专及以上文化程度(驾驶员岗位高中以上)，年龄35岁以下，具有正常履行职责的身体条件。 因特殊岗位需要或属于人才引进的，由医院党委会议或院长办公会议集体研究进行特殊招聘。 (二)基本素质要求：遵纪守法，自觉维护国家、集体的安全和荣誉;服务意识强，能自觉接受群众的监督;服从和执行医院作出的决定和命令，清正廉洁，恪尽职守，公道正派，遵守社会公德和职业道德;服从组织分配，尊敬领导，团结同志，爱岗敬业，保守秘密。 第五条 招聘程序(一)各科室在充分考虑本科室实际运行的情况下，根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出增员要求，报医院人事科。 (二)人事科负责招聘的具体工作：1、根据各科室招聘增员申请情况，报院长;同时制定《招聘简章》报当地劳动保障行政部门备案;2、院长同意后，本着公开公平公正，竞争上岗，择优录用的原则，在院内发布招聘信息(时间3—5个工作日);3、作好应聘人员的信息资料收集审核、整理，进行专业及公共知识笔试(卫生专业技术人员由医务科、护理部、人事科负责;其他人员由人事科与相关部门负责);4、根据笔试成绩按照拟招聘人员名额不低于1：3的比例确定面试人员名单(特需紧缺专业可适当降低笔试及面试人员比例);5、组织医院编外考核聘用工作人员领导小组及办公室成员进行集体面试;6、统计面试结果，并根据总成绩排名优先顺序确定拟招聘人员，并组织体检;7、体检符合条件者，报经院长办公会议研究同意，办理招聘录用手续。 8、拟聘人员须提交学历证明、专业技术资格、医师(护士)资格、身份证、婚育证明、暂住证等相关材料，由人事科审核并存档。 第六条 试用期限、合同管理规定(一)首次聘用的编外人员签定劳动合同实行试用期管理：无工作经验的大中专毕业生、硕士研究生，签定劳动合同期限为1—3年，试用期不超过3个月;有工作经验的大中专毕业生、硕士研究生，签定劳动合同期限为1—3年，试用期为1个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期为6个月;续签劳动合同时不再约定试用期。 试用期间表现突出、专业技术能力强的，可缩短试用期限(最短试用期不少于一个月)，但须经编外聘用人员所在科室主任提出申请、主管领导批准。 (二)试用期内是劳动者与用人单位双向选择的考察期，聘用方或受聘方随时可解除劳动合同，但必须提前三天告知对方。 试用期发现以下情形之一者，不能聘用：(1)身体检查不合格者;(2)未满16周岁的未成年公民;(3)被证明不符合录用条件或无法胜任工作者;(4)伪造证件，弄虚作假，欺骗组织者;(5)品行不正或发生重大事故，被其它单位开除者;(6)违反医院有关规定且多次教育不改正者。 三、编外人员管理第七条 医院与编外人员之间以书面合同形式确立劳动关系，签订正式劳动合同，明确双方权利义务。 合同一经签订，双方共同遵守。 若一方违约，按合同约定承担相应违约责任。 第八条 建立编外人员人事档案。 医院的各项规章制度、规范和劳动纪律，同样适用于编外人员。 医院每年年终对编外人员进行年度考核，考核结果记入个人档案，同时作为评比先进的依据。 第九条 编外员工有下列情况之一的医院可以解除合同：(一)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(二)未获得岗位所需的相关执业资格的;(三)严重违反医院劳动纪律或者医院规章制度;失职、渎职、营私舞弊给医院造成重大损失的;(四)合同期内事假累计超出半个月、旷工三天以上者;(五)因医院调整、合并或缩减编制员额需要调整工作，被编外人员拒绝合理安排的;(六)严重违反计划生育有关规定的;(七)被依法追究刑事责任的;(八)被辞退人员拒绝签收辞退处理通知的，由所在科室主任代签并有两位以上人员证明，视为已正式通知辞退者。 第十条 编外人员辞职程序：(一)编外人员在合同期内应予辞职前至少一个月向所在科室提出辞职要求，经科主任签署意见后报医院人事科。 (二)若辞职申请获准，应办理离职移交手续：辞职人员要按规定做好工作及其保管物品的移交手续，包括工作中未完成事项，以及本人保管的文件、资料和各种办公物品、工作服装及其标识标志等。 所在科室主要负责人应将移交情况及建议意见书面告知人事科。 人事科在接到用人科室意见后方办理相关手续。 (三)辞职职工领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 辞职职工结算款项、结算工资、其他应付给职工本人的款项，须扣除以下项目：①原承诺培训服务期未满的补偿费用; ②医院以垫付或代缴的各类保险、税费等相关费用。 如应扣除费用大于支付给职工的费用，则应在收回全部费用后再办理手续。 若编外员工违反《劳动合同法》和本规定解除劳动关系，给单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 (四)辞职人员办理完所有辞职移交手续后，方可转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等相关材料。 (五)辞职职工未得到批准并且未办好交接工作手续时，不得以任何理由擅自离开岗位，否则由此带来的不良影响及损失按照有关法律法规办理。 (六)因各种原因，终止劳动关系者，应按规定办好移交手续后离院;离院手续办理完毕后，脱离劳动关系;且应在离院后15日内来院办理各类保险接转关系。 逾期所带来的个人损失由其个人承担。 四、编外人员劳动报酬根据《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例等有关法律法规规定，结合我院实际制订。 第十一条 编外人员工资统一由基本工资、岗位津贴和绩效工资组成。 试用期内只领取基本工资和岗位津贴，不参与科室奖金分配、不享受医院有关福利待遇。 试用期满考核合格正式聘用后，按确定的岗位发给定职工资，参与科室奖金分配，享受医院相关福利待遇。 第十二条 根据编外人员的工作性质与工作强度，编外人员基本工资实行分类管理，并根据四川省人民政府规定的工资标准执行。 第十三条 编外人员的绩效工资参照编内人员考核管理办法实行能级管理，按月发放，由各用人部门提出考核意见，并按考核结果领取相应等次绩效工资。 第十四条 编外人员合同期内应享受的社会保险、公积金等，医院根据相关法律、法规规定标准缴纳。 由其个人承担部分由医院在工资中代扣代缴。 第十五条 为了提高编外人员工作的积极性与稳定性，工作期限每满两年且年度考核等次在称职以上的，基本工资提高50元。 第十六条 编外人员享受同在编人员的假期、政治待遇及学习培训、职务职称竞聘等;党团员需将组织关系转入医院党团组织;非党、团员可申请入团、入党。 第十七条 提倡在岗职工(含编内、编外)晚婚晚育;结合科室或部门工作实际情况，提倡大(中)专、本科毕业来院5年、硕士研究生来院2年后有计划生育。 五、培训第十八条 为提高编外工作人员的综合素质及工作效率，经常举办各种教育及培训班，指定参加的编外工作人员，除特殊原因，不得拒绝参加。 第十九条 医院为编外员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，要与其签订协议，约定服务期。 编外人员违反服务期约定的，应当按照约定向医院支付违约金。 第二十条 职称晋升、培训：(一)岗前培训，新进编外人员应参加岗前培训。 1、医院简介及人事管理规章制度;2、各项业务工作的规程及制度;3、各职能部门负责人介绍办事程序及要求。 (二)在职培训。 编外工作人员须不断研究学习本岗位技能，努力学习新知识、新技术，各项业务工作做到精益求精。 (三)专业培训。 编外人员享受同在编人员相同的晋升和短期培训、岗前培训机会。 根据本人的表现及业务需要，可选派到院外进行进修学习，接受专业训练，同时还应积极参加本院主管部门组织的各项业务培训、理论、实践操作考试等，其培训、考试的成绩列入考核、续聘的依据。 (四)为提高编外人员提升自我素质的主动性，鼓励编外人员参加与岗位相关的学历、职称、岗位资格考试。 考试通过后参照医院在编人员所规定的任职条件及具体要求、岗位比例等标准，通过医院职称评聘委员会讨论同意后，按照相应等级提高岗位津贴及工资标准，但考试及相关费用自理。 (五)职称晋升及考试，执行国家、省职改办有关文件精神。 六、考核管理规定第二十一条 编外人员的考核管理比照在编职工做法，参照《四川省事业单位工作人员考核办法》相关规定进行，考核分为平时考核和定期考核，平时考核由用人科室及主管部门负责(与月绩效工资挂钩、包括三基三严、临床业务技能、年度考核、医德考评等)。 用人部门应于次月5号前将本部门编外人员的考核结果、出勤情况报人事科;定期考核分半年考核和年终考核(与是否续聘挂钩)，定期考核按照医院统一安排组织。 具体考核内容和要求如下：(一)考核主要内容。 对编外人员的考核，参照在编职工队伍管理办法进行。 考核主要内容体现在德、能、勤、绩、廉，重点考核综合表现和工作实绩。 考核等次安排。 考核分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次。 平时考核是定期考核的基础。 1、优秀等次。 思想政治素质高;精通业务，工作能力和工作责任心强，勤勉尽责，作风优良;工作实绩突出;清正廉洁。 2、称职等次。 思想政治素质较高;熟悉业务，工作能力和工作责任心较强，工作积极，作风良好;能完成本职工作;廉洁自律。 3、基本称职等次。 具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：思想政治素质一般;履行职责的工作能力有限;工作责任心一般，工作作风方面存在一定的不足;能基本完成本职工作，但完成工作的质量和效率一般化;能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。 4、不称职等次。 具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：思想政治素质较差;业务素质和工作能力不能适应工作要求;工作责任心或工作作风差;不能完成工作任务，或工作中明显存在失误、失职，给医院造成一定的不良影响;不注意廉洁自律，败坏医院形象。 (二)考核结果运用。 考核结果作为绩效工资发放、奖励、培训、辞退的主要依据。 平时考核称职以上的可领取绩效工资的100%、基本称职的领取绩效工资的70%、不称职的领取绩效工资的40%。 每月的考核结果作为年终考核或继续聘用的依据，连续2个月被评为基本称职或1次不称职的，提出警告，并限期1个月改正。 年度被评为优秀等次的，次年优先参加外出的进修学习培训，并一次性给予奖励200—400元。 第二十二条 合同到期的续聘考核管理(一)人事科提前一月书面通知科室及本人(即合同到期人员)。 由本人对合同期内的工作情况进行总结、所在科室负责人组织科室职工对本人进行客观评价后交到人事科。 (二)人事科再次收集情况汇总后报院长。 本人提出续聘时所在科室负责人要组织科室全体职工对该同志工作表现及是否同意续聘进行投票，同意票数达到投票总人数的80%及以上，医院再组织专门的考核小组，对该同志履行岗位职责的情况进行考核。 主要对其在合同期限内德、勤、能、绩、廉各方面的表现进行综合评议及无记名投票，做出不合格、合格、优秀三个等级的总评定结果。 (三)上报考核结果，并附会议纪要。 猜你感兴趣：1.青海省事业单位编外聘用人员管理办法2.编内和编外的区别3.编外跟非在编的区别4.出差审批管理制度范本5.机关考勤管理制度6.2017事业单位取消编制是真的假的
医院编外人员情况汇报
【篇一：医院人才队伍建设汇报材料1】
*****医院人才建设情况汇报材料
一、医院目前人力资源的现状
1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）：其中正式编制人员938人，编外聘用制137人，技术性合同工86人；全院女职工803人，男职工358人；
2、卫生技术人员共1029人：其中护理560人，医生341人（含中医9人和返聘11人），药剂68人，检验31人，其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人，未聘卫技人员99人。
3、职能后勤人员共132人，其中专业技术人员52人（副高1人，中级8人，初级43人），后勤人员80人。
4、全院学历结构：硕士研究生3人，本科373人，大普11人，大专332人，中专272人，高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。
二、 主要存在的问题
1、人才缺乏。在我院现有的1029名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位3人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373人，占36.25%；高级职称人员62人，仅占专业技术人员的6%。地及市级拔尖人才1人，县级市拔尖人才3名。全院临
床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。
2、护理人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人），中级职称87人（在临床一线仅为67人），师级78人，其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多，而且近5年才参加工作的就有287人。从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。
3、部分医技科医师严重不足, 仅能维持科室的基本运行，例如我院的b超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。
4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。近3年来，共辞职34人（医生11人，护理23人），其中医生：高级1人，中级5人，师级5人；护理：师级10人，士级13人，而且这些人员大部分是医院的骨干。
5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。
6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。
7、技术性合同工与编内人员待遇未一致，这与《劳动合同法》
相冲突，容易产生劳动纠纷。
8、因受上级有关部门体制及机制的影响，每年招聘毕业生手续烦琐，时间长，先要通过编办同意(有编制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实。
9、因本市地处于边缘不发达地域，交通不便，经济落后，待遇差，虽开出较好的招聘待遇，但多年来向全国招聘专家成效不明显。
10、由于政府投入不足（每年财政差额补助仅15万元，而我院每年为政府公益性事业就投入80多万元），医院收入在茂名地区为较低水平，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣，医闹事件及媒体的负面报道，致使医务人员的心理压力过大。
三、 以往的做法
1、加大招聘力度，特别是人才引进。我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会，并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告，以扩大宣传，使更多的人员认识、了解我院。通过与学校、卫生人才网的联系，我院于去年招聘到1名心内科副主任医师（心脏介入），今年面试2名副高人员（暂无意向），但招聘的方式不够灵活、自主。
2、加大培训力度，以提高人员的综合素质。我院难以招聘到高学历及高职称人才，只有通过内部培养方式来增强技术水平。一
是我院克服人员相对不足的情况下，仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习，每年进修约有20~30人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培训，每年参加人数约307人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是2012年举办在职研究生学习班，现在读111人；五是鼓励学历再教育，近3年取得后续本科24人，专科86人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。
3、加强与上级医院的技术合作，以提高医务人员的技术水平。自2012年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作，由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持，通过诊治、查房、手术、难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。
4、完善人才激励机制，设立各项奖励措施
⑴高级职称德能勤绩奖：除每月发给固定的职称岗位效能工资外，在每年年底对高级职称人员进行考核，按考核结果再兑现奖励。
⑵鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、优秀论文奖。
⑶鼓励参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付。
⑷鼓励职称晋升，对凡晋升高级职称人员给予一定奖励。 ⑸努力改善工作环境，提高待遇，建立医护电脑工作站，在医职人员的值班室均配置空调，改造医院停车场以方便职工的停
车。为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补助，为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助。
⑹关心员工疾苦，注重情感交流。逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助，尽可能协助解决其子女入托、入学问题。
⑺关心员工身心健康，每年医院都组织体检，并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动。
⑻关心员工政治思想的提高。对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。
⑼发挥典型的先锋模范作用，引导员工积极进取，每年评选优秀医生、优秀护士、优秀服务者，以促进员工更好地为广大患者服务。
5、加强宣传力度，我院每季度在电台、“信宜报”或“茂名报”上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“医师风采”的宣传专栏，介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动，通过这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社
【篇二：医院人力资源部个人工作总结】
2014年度人力资源部工作总结在上级单位、院领导的关心带领及相关部门的帮助和密切配合下，本部门认真贯彻执行
党的精神及重要思想，坚持以科学发展观为指导，落实党的人才发展政策，强化服务意识，
提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展
的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现
将2014年度的工作总结如下：回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们
主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强人才的引进和梯队的建设工作坚持以人为本的用人理念，多渠道、全方位扎实的做好人才引进和考察工作，为医院可
持续发展提供强大的人才支持。作为医疗行业，各个岗位均需要专业性比较强、技术相对稳
定的工作人员。对此根据医院情况，一是根据医院人才发展规划，积极通过在网络等媒介上
发布人才招录信息，为医院引进了各类紧缺的人员。二是采取“走出去”的方式，联系区委、
区人事局、区卫生局多次组派人员分赴武汉、江西、杭州、南京等地区招聘人才，今年招聘
现场共计接收了余份简历，通过考核，部分已达成了双选意向。本年度共录用了编内 人次，编外 人次，为医院进一步发展壮大增加了活力。三是配
合区人事局拟定下半年度招聘计划。查漏补缺，根据有关规定及医院的实际情况，起草并修改了《考勤制度》、《各类假期规
定》、《员工培训协议书》、《岗位设置考核方案》、《高级职称评分细则》、《新招聘人员转正定
级考核方案》、《关于提高护士待遇有关问题的方案》、《 “十佳员工”评选活动实施方案》等。并以此为突破口，重点要求以下四点：一是规
范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩—
—哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何
事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定；三是加强对新进员工的转正定级的考核，
督促其强化学习；四、考勤系统的安装培训，规范员工的出勤率。
三、加强专业技术人员工作的考试报名及评聘工作 为提升员工的职称水平，加强专业技术人员的理论知识，为医院专业人才梯队建设奠定
了坚实基础。本部门根据上级部门有关政策和文件，积极配合区人事局、区卫生局，组织医
院符合条件的员工报名参加考试和评审。一是顺利完成医院专业技术任职资格考试报名、院
内评审与材料报送等工作。二是顺利为医院各类（高中初级）专业技术人员办理了相应的专
业技术资格证。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工知识更新继续教育学习工作，全国计算机证书、
职称英语的考取等，并对提供的资料进行审核，根据医院岗位空缺情况上报区卫生局、人事
局进行岗位设置审批，完成职称聘任工作。
四、各类工资调整工作做好员工的转正定级、大中专毕业生和调动来院人员报到后工资审批工作。顺利完成了
全院职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的积极性和主动性，有效地稳定了聘用人
才队伍。一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和
审批。二是扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范
化与科学化水平。按照省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件
要求，本着公平、公开、公正原则有序开展全院的岗位设置及竞聘的初始数据统计工作。三、
根据上 级部门的相关文件，对位退休人员的生活补贴费进行调整。四、根据护龄，对相关人
员护龄工资进行审批、调整。
五、完善职工信息，做好统计工作
做好大中专毕业生和调动来院人员报到工作。不断完善全院职工人事信息，使全院职工
人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。一是及时收集各类人事归档材料，并将
材料进行整理、核对后按档案管理要求移交至档案室，确保了档案的完整性和连续性。二是
完成了全院职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的及时更新与维护工作。三是审核
全员500多位职工履历表，对不符合要求的退还修改，审核完毕后统一移交至档案室。
六、编外及退休返聘人员及退休人员的管理 积极规范临时用工管理，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，增强他们对医院的
归属感和责任感，为医院稳定发展提供必要支撑。遂与劳务派遣公司续签协议书。且做好编
外非卫技人员工龄工资的调整。本年度共办理了退休人员 人次，根据老干部局文件要求领取并发放了 位退休人员马
年元宵游园券，同时在院领导的带领下对 位退休干部进行慰问，九九重阳节发放了 位退
休人员游园券，退休返聘人员根据实际情况签订相关合同。
七、各类报表的统计与上报完成2013年度全员职工各类假期、人员进行出的统计，并报送至财务；完成中医药管理
局的年报统计、工资年报、花名册更新；事业单位法人年检、及法人变更等；椒江区各类人
才住房基本情况调查表的统计。
八、完成各类合同的签订聘用合同是单位人事管理的基本依据，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务
的具体体现，具有法律效力的规范文本，根据岗位设置的要求，凡是新入职、岗位、职称有
变更的同志需根据文件要求续签事业单位聘用合同，本年度共签订了余份聘用合同，从而
规范用人行为，促进单位科学发展。
九、人才的培养、培训和推荐选拔工作为更好的提升管理层的综合素质，协助院办赴浙江大学参加中层干部高级研修班培训工
作；同时开展 位同志继续教育报名工作，课程《中国书法艺术修 养》报区人事局，领取书本和网上学习卡，并及时发放。积极响应市委宣传部、市卫生
局、台州日报报业传媒集团在全市范围内联合开展“最美医生”、“最美护士”评选活动，经
科室评选，组织推选上报医务人员各名。同时积极鼓励大家申报各类人才计划本年度，申
报市拔尖人才人，131人才计划人，211人才人。
十、完成其他医院安排的临时性工作。人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，
使人力资源管理工作更上一层楼。篇二：2012年医院人力资源部工作总结及2013年工作计
划
2012年医院人力资源部工作总结及2013年工作计划 告别了xx我们又迎来了新的一年，xx年我们走过了不平凡的一年，xx年人力资源部在
各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以
人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为
总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将xx年的工作总结如下：心得体会 回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了
重点突破和具体落实：
二、建章立制，规范员工行为今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管
理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的
规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约
束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；
哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱
了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作 为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区
人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共
考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报
名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，
护士及护师等执业资格考试20余人次。为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报
名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调
动来院人员落户工作。
五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大
差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。xx年我们要认真履行好
人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，
进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念；
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；
4、完成其他医院安排的临时性工作。 新的一年已经到来，xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、
规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。篇三：2012年医院人力资源部工
作总结及2013年工作计划2012年医院人力资源部工作总结及2013年工作计划 告别了xx我们又迎来了新的一年，xx年我们走过了不平凡的一年，xx年人力资源部在
各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以
人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为
总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将xx年的工作总结如下： 心得体会回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了
重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作
二、建章立制，规范员工行为今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管
理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的
规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约
束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；
哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱
了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学 习。
三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作 为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区
人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共
考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报
名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，
护士及护师等执业资格考试20余人次。为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报
名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调
动来院人员落户工作。
五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大
差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。 xx年我们要认真履行好人
力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，
进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念；
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；
4、完成其他医院安排的临时性工作。 新的一年已经到来，xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、
规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。篇四：医院人力资源部工作总结告 别 了 2009 我 们 又 迎 来 了 新 的 一 年 ， 2009 年 我 们 走 过 了 不 平
凡 的 一 年 ， 2009 年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提
高自身素质和工作质量，认真贯彻了 “以 人 为 本 ”的 用 人 理 念 ， 立 足 稳 步 发
展 、 持 续 发 展 的 思 路 ， 开 展 了 一 系 列 扎 实 有 效 的 工 作 ， 为 总 结 经
验 、 发 扬 成 绩 、 找 出 差 距 、 以 利 再 战 ， 现 将 2009 年 的 工 作 总 结 如
下 ： 心 得 体 会 回 顾
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调
动来院人员落户工作。 五、完成其他医院安排的临时性工作。 在实际工作中，距离医院要
求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展
不好、思想上比较容易麻痹等。 2010 年 我 们 要 认 真 履 行 好 人 力 资 源 办 公 室
职 责 ，开 拓 创 新 ，把 我 们 的 工 作 提 高 到 一 个 新 的 水 平 ，并 努力做到
如下几点： 1、 在 人 员 招 聘 、 新 进 人 员 生 活 保 障 、 日 常 工 作 等 各 方 面 ，
切 实 提 高 服 务 意 识 和 服 务 质 量 ， 进 一 步 树立为临床服务、从员工工作、生
活急需开始的理念； 2、 进 一 步 开 源 节 流 ， 降 低 各 项 人 力 资 源 办 公 费 用 ；
3、 努 力 改 善 员 工 文 化 舆 论 环 境 ， 让 员 工 工 作 生 活 有 一 个 比 较 舒
适 的 环 境 和 氛 围 ； 4、 完 成 其 他 医 院 安 排 的 临 时 性 工 作 。 新 的 一
年 已 经 到 来 ，2010 年 人 力 资 源 工 作 任 重 道 远 ，我 将 以 更 为 饱 满 的
精 神 、扎 实 的 作 风 、规 范 的 管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。
各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以
人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为
总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将xx年的工作总结如下： 心得体会回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了
重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作
二、建章立制，规范员工行为今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管
理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的
规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约
束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；
哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱
了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作 为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区
人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共
考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报
名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，
护士及护师等执业资格考 试20余人次。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报
名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调
动来院人员落户工作。
五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大
差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。 xx年我们要认真履行好人
力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，
进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念；
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；
4、完成其他医院安排的临时性工作。 新的一年已经到来，xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、
规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。
【篇三：关于公立医院综合改革进展情况汇报】
关于公立医院综合改革的情况汇报
根据省、市、县关于深化医药卫生体制改革的工作部署及《东山县县级公立医院综合改革实施方案》（东政办?2015?17号）精神，2014年12月我院全面展开公立医院改革工作，现将有关情况汇报如下：
一、主要工作
(一)取消药品耗材加成，调整医疗服务价格
按照我县公立医院改革实施方案的节点要求，2014年12月中旬，我院开始实施药品及耗材零差率销售，2015年1月中旬，开始全面调整医疗服务价格（共5500余项，主要是上调诊疗费用、医疗技术费用，下调医技检查费用），调整后的医疗服务项目收费按规定纳入医保报销范围。实施零差率后这4个多月来，几个关键指标如下：1月份门诊次均费用144元，住院次均费用4761元，药品耗材让利给患者49万元；2月份门诊次均费用149元，住院次均费用4758元，药品耗材让利42万元；3月份门诊次均费用156元，住院次均费用5260元，药品耗材让利46万元；4月份门诊次均费用148元，住院次均费用5518元，药品耗材让利55万元。分析这4个月的关键指标并与2014年对比，结果如下：今年1-4月门诊次均费用149元、住院次均费用5080元，2014年全年平均分别为142元、4792元，分别上涨5%、6%（详见附件1）。
(二)开展临床路径管理，试行单病种定额付费
按照公立医院改革要求，规范开展临床路径管理，试行单病种定额付费，目前我院已按要求将规定的病种纳入临床路径管理，完
成10个单病种的成本测算，其中3个单病种实行定额付费（结节性甲状腺肿、计划性剖宫产、老年性白内障）。
(三)规范诊疗行为，控制费用不合理增长
以促进“合理检查、合理治疗、合理用药”为目的，规范诊疗行为，杜绝不合理检查及治疗。执行基本药物处方评价制度，规定药占比例并严格执行，实行重点药品监管，落实“双十”排名管理措施，进一步健全完善医院费用控制制度。
(四)调整医院发展战略，适应新形势要求
在实行药品耗材零差率、调整医疗服务价格的新形势下，医院价值体现将更多地向提升技术服务能力、服务质量、群众满意度等方向发展。新的形势要求医院要开展适宜新技术、新业务，增强医院技术服务能力；要开展优质服务，提升医院服务质量；要开展建设人民满意医院工作，提升群众满意度。两个多月来，全院各科室对照二甲医院的技术标准，结合工作实际，多次组织集体讨论，分别制定各科室短、中、长期业务技术发展计划。医院按照各科室的计划需求，投入资金，培训人才，争取在较短时间内建设几个群众急需的学科（如微创外科、病理科、体检中心等），同时加强妇产科、骨科、影像科等重点学科的建设。
二、存在问题及工作建议
(一)零差率实施过程中发现的问题及建议
1.按照医疗服务价格调整补偿82%、财政补偿15%、医院分担3%的办法，不能完全弥补取消药品耗材加成后减少的收入。今年1-4月份我院药品耗材让利191万元，医疗服务增收107万元（占药品耗材让利部分的56%），按补偿办法则医院少收50万元。参考去年的药品收入及今年前4个月的运行情况，初步估算我院今年药品耗材
将让利667万，医疗服务价格将增收387万（占比58%），扣除财政补偿100万（占比15%）、医院负担20万（占比3%），医院还少收160万（占比24%）。因此我们认为财政补偿15%的额度不够，医疗服务价格调整补偿82%的期望值过高，建议县财政加大补偿力度，足额弥补医院实施药品耗材零差率后的政策性亏损。
2.部分医疗服务项目价格调整不合理。过去十年，医疗技术和医疗服务成本均发生了较大变化，但此次医疗服务项目价格调整还是以2004年的《福建省省级医疗机构服务价格》为蓝本，不能较好的体现医务人员劳动价值和医疗服务合理成本。一是护理费、手术费等医疗服务价格偏低。对于县级医院较常开展的服务项目如一级护理（20元）、二级护理（15元）、阑尾切除术（702元）、大隐静脉高位结扎术（702元）等，服务项目比价较低。二是医技检查收费下调幅度过大。医疗服务价格调整后，在医技检查收费方面降幅较大，我院8个检查项目平均降幅11%，降幅最大的ct检查降幅15%，初步估计今年我院因医技收费下调将直接减收达389万（参考2014年医技总收入）。县级医院主要以提供常见病、多发病、慢性病等医疗服务为主，复杂高难度的手术开展较少，建议根据二级医院功能定位，适度提高常见病、多发病、慢性病的诊疗费用（较现有标准上调5%-8%），同时建议医技检查费用下调平均幅度在7%左右。
(二)门诊及住院次均费用未降低的原因及建议
门诊及住院费用主要由药品、医疗服务、检查化验三类费用组成。今年1-4月份，我院门诊次均费用149元（去年是142元，增加7元，涨幅5%），其中药品次均费用73元（去年是72元，基本持平），医疗服务次均费用28元（去年是16元，增加12元，涨幅75%），检查化验次均费用49元（去年是54元，减少5元，降幅9%）；住院
次均费用5080元（去年是4792元，增加288元，涨幅6%），其中药品次均费用1700元（去年是1668元，增加32元，涨幅2%），医疗服务次均费用1955元（去年是1628元，增加327元，涨幅20%）、检查化验次均费用1425元（去年是1496元，减少71元，降幅5%）。通过对比今年1-4月份及去年全年次均费用数据（详见附件2），我们认为：虽然取消了药品耗材15%的加价，且下调了医技检查约11%的费用，但由于药品耗材价格未降低及医疗服务费用普遍上调，所以次均费用并没有明显降低。随着现代医学高新技术的应用，优质服务项目的增多，医疗费用也势必不断增长，建议医保、新农合管理部门上调县医院的住院次均费用标准；建议出台政策降低药品和高值医用耗材价格。
(三)医保总量限制的影响及建议
为控制医保费用的不合理增长，根据相关文件精神，在医疗机构执行医保总量限制，其计算方法是在上一年医保总量的基础上增加10%，得出今年的医保总量上限。这样一来，由于担心挤占医保总量空间，医院就不愿意接诊治疗费用高的危重病人，也不愿意发展费用较高的医疗项目，这对即将迅速发展的医院极为不利。我院搬迁在即，预计搬到新院后业务量会明显增加（床位由210张增加到400张，床位标准由Ｂ类进入Ａ类，新增核磁共振、64排ct等医疗设备，新增腔镜、血透、体检中心、vip病房等业务项目），以旧院上一年的医保总额为参照已不符合新院实际。建议特殊时期给予特殊的政策支持，待新院稳定运行一段时期（我们建议3年），有较稳定的业务和收入，有较科学的医保总额参考依据，再按照规范进行医保总额控制。
(四)设置差别化医保报销比例帮助医院留住县域病人
据县新农合管理中心统计，2014年我县新农合参合对象住院总人次数12022人次，住院总费用为8658.87万元，其中县外定点医疗机构就有3459人次，住院总费用5069万元，分别占住院总人次的28.77%，占总医疗费用的58.54%。出现这种情况有多方面的原因，但是与医保报销设臵比例有一定的关系。按照县域内就诊率达到90%左右的公立医院改革目标，为使常见病、多发病留在县域内治疗，减少医保、新农合资金压力，方便群众就近诊疗，建议医保、新农合管理部门应进一步拉开不同级别医院的报销比例，特别是县域内有能力开展的诊疗项目，支付政策应进一步倾斜，同时严格落实县外转诊和备案审核，抑制县域病人外流。
(五)新院搬迁后增支的问题及建议
新院即将建成投入使用，整体搬迁后的县医院运行成本将大幅增加。如电费旧院支出52万元，新院预计支出560万元，增支508万元；人员经费旧院支出为3229万元，新院预计支出3684万元（第一年计划招收70人），增支455万元；水费旧院支出24.5万元，新院预计支出180万元，增支155.5万元；物业保洁费旧院支出67万元，新院预计支出180万元（已招标），增支113万元等。初步估计搬迁后第一年将增支1727万元，业务将增收979万元，亏损将达748万元（详见附件3），可能影响县级公立医院综合改革的全面推进，解决这个问题需要较长时间的调整期（预计3-4年）。建议县财政在这段时期能够承担新院一部分亏损费用，保障新院正常运转。
(六)人才建设工作方面的建议
1.加强一流高校毕业生招聘。我院这两年来共招聘各类人才27名，其中医生8名（分别毕业于赣南医学院、海南医学院、遵义医学院、九江医学院），一定程度上缓解了人员不足的问题。但目前主
编外销售人员提成方案
目的：为了提升酒店销售收入，充分发挥店外群体利用社会资源，扩大市场影响力知名度，故拟定本提成方案：
一、实施对象：酒店非在编人员
二、实施期限：2014年2月—2014年12月31日
三、提成方案：
●客房：
1普通标单基本价228（含早）/间，前台散客价368（含早）/间
2商务标单基本价268（含早）/间，前台散客价438（含早）/间
3普通套房基本价358（含早）/间，前台散客价498（含早）/间
4商务套房基本价448（含早）/间，前台散客价688（含早）/间
5豪华套房基本价688（含早）/间，前台散客价988（含早）/间
按差价进行提取
●餐饮：
1宴会（5桌以上含5桌）每桌提成10元/桌，10桌以上（含）另送商务标间1间/夜。
2包厢消费满 元/桌，
●会议室：
16楼会议室洽谈价格4800元/场，提200元/场；
24楼会议室洽谈价格2500元/场，提100元/场；
33楼会议室洽谈价格2500元/场，提100元/场；
41楼会见厅洽谈价格1800元/场，提200元/场；
●备注：
1除客房按差价进行提取外，其它按上述进行提成（超出部分多开发票收取10%税金）；
2会议时间：4小时以内（上午12:00前；下午18:00前），18:00后开会会场价格加收50%；
●提成办法：
1设立账户，现金到账即可结算
2编外销售合作的单位需与酒店签订协议（代码就是合作的账户，该账户就是作为预订结算的有效途径）；
3合作单位作为我们客户之一，订房、订餐全部参照协议单位流程。
特此方案
篇一：机关事业单位编外工作人员年度考核表 机关事业单位编外工作人员年度考核表 篇二：事业单位编外人员年度考核登记表 事业单位编外人员年度考核登记表 （20XX年度） 篇三：编外人员管理体会 规范编外用工，转换用人机制，不断深化人事制度改革 溧水县人民医院章卫洪克胜 目前，我国公立医院用工状况还是受到计划经济影响，遵循“计划调配，定编定岗”的原则，政府每年制定计划，确定人数，并不能根据医院实际需求下达入编人数，导致了绝大多数公立医院严重缺编，编外用工成为必然，各家医院只能通过招录编外人员，以解决人才缺乏的矛盾，努力满足人民群众的医疗需要。 我院自20XX年起招聘劳动合同制人员。当时，医院开放床位387张，设有十二个病区，年门诊量19.5万人次，年出院病人1.1万人次，编制职工462人，其中卫技人员362人，占职工总数的81.9%，医务人员常常无法安排正常休息，加班加点，超负荷工作。为缓解这一矛盾，我院开始招聘编外合同制人员。至目前为止，我院已开放床位635张，病区增加至17个，年门诊47万人次，年出院1.95万人次，在职职工总数已达864人，卫生技术人员共有740人，占85.6%。在职职工中编外用工为348人，占职工总数的40.3%。面对这样一支较大规模的编外用工队伍，我院不断完善相关制度，规范编外用工，转换用人机制，坚持合理设岗、计划用工、依法用人，实现我院编外用工的科学化、规范化、制度化管理，把招录各类编外人员作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。 一、编外用工种类 编外用工是指事业编制以外的在职人员，我院共有五类： 第一类：医学类研究生，本科生，大中专业毕业生，主要从事医疗护理工作。第二类：其他专业技术人员，从事管理、信息、设备维护、财会等工作。 第三类：特殊岗位人员，从事导诊、急救、打字等工作。 第四类：技术工人，从事收银、电工、驾驶等工作。 第五类：后勤用工，从事保安、保洁等工作。 二、编外用工原则 1、科学设臵岗位。依据工作任务，按照科学管理、精简高效的原则配备各级各类人员。如护理人员配备是按照《江苏省医院护理工作评价标准》要求，逐步满足临床护理工作需要。根据病员需求新增加服务功能，如招考专职导医，为就诊病员提供最直接、方便、快捷的专业服务；为提高院前急救水平，招考随车救护员；为缩短胃镜、b超等检查等候时间，聘用专职打字员，配合诊断医生打印检查报告。 2、竞争上岗和双向选择。按照公开、平等、自愿、竞争、择优的原则，严格招聘程序，实行竞争上岗和双向选择。 3、依法用工。根据《劳动合同法》的有关规定，及时与各类编外人员签订劳动合同，交纳各项保险，共同建立起一种和谐的劳动关系。 三、聘用编外人员程序 招聘编外人员按照程序进行操作，统一由医院人事部门负责实施，相关科室共同参与。必要时邀请上级主管部门给予指导与监督。 （一）用工计划。每年年底，各科室上报下一年度进人计划，经医院党政联席会议讨论，按照“精简效能、控制总量”的原则，在上级下达入编计划之外，合理确定各类编外用工的数量。 （二）公开招聘。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由人事科组织，面向社会或在一定范围内发布招考信息，实行公开招考，择优聘用。 （三）考试。是否进行笔试根据报名情况和岗位性质确定。报考人数较多，竞争比较激烈的岗位先进行笔试，根据成绩确定进入下一轮选拔程序。有些岗位需要应试人员掌握相应的理论知识，通过笔试来了解其水平。 考试内容根据不同岗位来定，临床、护理等岗位以基本理论知识为主，行政管理岗位以管理知识、公文写作、法律法规知识为主。 对竞争激烈或敏感岗位的招聘考试由上级主管部门从省卫生厅抽调试卷，严防泄题，以保证考试公平、公正。 坚持标准，宁缺勿滥，对理论考试太差应试人员依然采取末位淘汰，即使招聘人数不够也必须保证录用标准。 （四）面试。根据考试成绩，按得分高低确定一定比例进行组织面试。对高学历层次或中级以上专业技术人才以面试、实际工作能力考核为主。 （五）实际工作能力考核。特殊岗位招聘则以实际工作能力考核为主。导医主要考核其语言表达能力、仪容仪表、服务理念；急救员主要考核其急救知识和技能；打字员主要考核电脑操作与打字速度。 （六）体检。根据招聘名额按总成绩高低确定参加体检人员，体检不合格依次递补。 （七）公示与录用。在院务公开公示栏内对拟录用人员进行公示，接受监督，无异议再办理录用手续。 四、编外用工管理 1、严格执行《劳动合同法》，实行用工合同管理。对经考试、考核择优录用的人员，自确定聘用之日起，与编外人员以书面形式签订《劳动合同》，明确双方权利义务，既保护劳动者的合法权益，又促进了劳动关系的和谐稳定。所有编外人员依法享受养老、医疗、失业、工伤等保险，保险比例及金额根据上级要求适时调整。 2、按不同岗位对编外人员工资福利实行分类管理。研究生执行国家工资标准，并上浮两级薪级工资，根据资历给予一次性安家费补助，优先考虑进编；本科生工资、福利待遇与编制内人员相同，可参加入编考试；大中专毕业生受本县政策限制，除护理人员每年有个别入编名额外，一律作为编外人员，其工资参照国家工资标准 作适当调整，临床护理岗位工资及奖金比例最高，其他专业技术岗位次之，后勤岗位最低，但不低于政府最低保障线。 3、坚持对编外人员一视同仁，不另眼相待，政治上给予同等待遇，职工代表、团干部、各类先进表彰中有编外人员；各种活动如党团活动、员工外出参观考察、文体娱乐等，编外人员有平等的机会；职称晋升、外出学习培训、业务技术骨干也有同样的机会与待遇。 4、建立健全各项制(:编外人员年度思想总结)度。除原有的各项规章制度外，专门制定了《招聘人员管理办法》、《引进人员管理规定》、《后勤用工管理规定》等，并根据情况适时给予修订，坚持用制度来规范编外工作人员的行为。对不能胜任工作的人员加强职业技能培训，对于严重违反医院规章制度或年度考核不合格人员予以辞退。 编外职工为医院健康发展、提高医疗质量、改善服务水平等方面做出了积极贡献。但是，编外用工在招聘、使用、管理等过程中也存在着一些问题，流动性较大，有的医生、护士同时参加多家医院的招考，来了就走的现象时有发生，辞职远多于编制内人员，五年多来，共有二十多名招聘人员辞职，给医院工作带来影响。部分人员有临时观念，工作缺乏主动性和积极性，需要加强引导和教育，不断激发他们的工作热情，使他们能够真正以主人翁的姿态融入到医院这个大家庭中。
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