企业职级晋升制度【六篇】

来源:规章制度时间:2022-09-03 19:50:07 点击：推荐访问: 制度制度化制度建设

职级是工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职系的集合。依照分类不同，同一职级内的各个职位可以采取同一个称谓表示，同一职级内各个职位所需资格条件相同，可以采取同样的任职、考核和待遇标准，以下是为大家整理的关于企业职级晋升制度6篇 , 供大家参考选择。

企业职级晋升制度6篇

第一篇: 企业职级晋升制度

公务员职级晋升制度出炉：正科满15年享副处待遇

职级晋升具体条件

　　晋升科员须任办事员满8年，级别达到25级；

　　晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到23级；

　　晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到20级；

　　晋升副处须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到19级；

　　晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到17级。

　　县以下机关公务员将设置5个职级，如果一名正科级别的乡镇公务员连续15年未得到提拔，可享受副处级干部待遇。比如，一名县文化局局长或乡镇镇长，一直未得到提拔，满15后，虽然还当局长或镇长，但可享受副县长的工资待遇。南都记者从吉林省政府新闻办等多个省份获悉，《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》(下简称《意见》)日前已经正式下发，将正式实施。这一文件旨在打破乡镇公务员职务晋升空间小、待遇得不到提高、乡镇留不住人才的现状。

　　《意见》提出职级晋升具体条件

　　《意见》提出，将对县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。

　　根据《意见》，举例说，办事员任满8年未提拔，可享受科员待遇；科员任满12年未提拔，可享受副科待遇；副乡科级、副主任科员满15年未提拔，可享受正科级待遇，正科级干部15年未提拔，可享受副处级待遇，副县处级干部15年未提拔，可享受正处级待遇。

　　职级晋升后，可以享受相应职务层次非领导职务的工资待遇，但工作岗位不变。比如，一名县文化局局长或乡镇镇长，一直未得到提拔，满15年后，虽然还当局长或镇长，但可享受副县长的工资待遇。

　　规格高于正处级的县区市例外

　　《意见》还对“任职年限”作出解释，即指从晋升职级或正式任命职务之月起按周年计算，满12个月为1周年。

　　《意见》还规定，“任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年；每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年”。

　　《意见》还对实施职级晋升制度的机构范围作出明确限定：县(市、区、旗)和乡(镇、街道)机关和参公管理单位的在编人员。机构规格高于正处级的县(市、区)，其所属党委、政府工作部门等不列入实施范围。比如，上海崇明县、广州市天河区一级政府就不属于这个范围。

　　释疑

　　中国公务员从科员到县处级升迁比仅4 .4%

　　根据现行公务员法，国家实行统一的职务与级别相结合的工资制度。这意味着，“职务晋升”成为公务员个人职业发展、待遇提升的唯一路径。

现实情况却是，中国在职公务员队伍中，逾60%在县乡两级基层。基层公务员数目庞大，但供他们升职的领导职务却有限，“僧多粥少”让很多基层公务员待遇一直维持在较低水平。

　　国家行政学院副教授胡颖廉曾撰文表示，中国公务员从科员到县处级干部的升迁比例仅为4.4%，从县处级升为厅局级的比例更是低至1%。有的人工作几十年还是副科长。

　　例如某省的一个县，整个县的正处级也就县委书记、县长、县人大主任和县政协主席几个职位，乡镇或者县教育局等县直机关都只是科级单位。公务员通过升职来提高待遇，非常难，被称为“千军万马过独木桥”。

　　这也导致近年来基层公务员队伍人员不稳定，优秀人才流失严重的问题，引起了国家相关部门的重视。以江门为例，近五年来超过三成的乡镇机关公务员通过各种方式离开了乡镇基层机关。国家行政学院副教授胡颖廉认为，长此以往不利于中国政府的转型。

第二篇: 企业职级晋升制度

员工晋升管理制度

第一章总则

一、目的

为完善企业员工晋升管理体系，充分挖掘和提升管理人员、专业技术人员的职业能力，达到人尽其才、各尽其能，让公司职业晋升通道畅通,更规范的选拔具有较高职业化素质的企业员工和学员，增加公司和员工个人的核心竞争力，建立一支适应企业文化、符合企业中长期发展战略规划的人才，特制定本制度。

二、范围

适用于公司全体员工。

三、基本原则

(1) 品德和技能并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。

(2）逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以跨级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职级可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的工作技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及职业操守；

（4）完成职位所需的相关培训课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：

(1)部门负责人及以上由总经理及董事会核定；

(2)各部门主管或助理，由公司运营总监及总经理核定；

(3)各部门主管以下各级人员，由部门负责人提议，由运营总监核定。

六、管理职责划分

(1)人资行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；

(2)员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道

一、纵向发展

(1)职业发展通道

①职能员工——②助理/组长——③部门主管——④部门经理/部门负责人——⑤运营副总监/运营总监——⑥副总经理

(2)技术发展通道

①教师助理——②初级教师——③中级教师——④高级教师——⑤特级教师——⑥分校校长

二、横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为某一部门岗位管理职位；

第三章员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级及以上人员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：

一、人资行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如员工转换部门或工作岗位，则新部门的负责人为辅导人。

二、实行新员工与部门负责人、培训主管谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门负责人及培训主管一起负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人资行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

三、进行个人特长及技能评估。人资行政部和职业发展辅导人（培训主管）指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），

包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每一年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四、人资行政部每年组织两次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人资行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

五、人资行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

六、各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

第四章员工晋升管理

第一节员工晋升的基本条件

职级

职务

技能要求

工作资历要求

本岗工作满八年

二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

（1）部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年，或连续3个月绩效考核成绩达到90分以上；

（2）在职期间内无重大过失处罚；

（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

（4）具备拟任岗位所需能力：考核拟任岗位所需综合素质与能力要求合格。

第二节员工晋升的办理

一、晋升时机：

（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人资行政部每年组织两次大规模的员工晋升考核工作。

（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据晋升程序办理晋升。

二、晋升办理程序

1. 确定拟提升职位：人资行政部根据公司战略规划及人员需求，提前发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2. 推荐合适人选：

(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人资行政部；

(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人核查后交人资行政部。

3. 晋升考核：人资行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。

4. 决定人选：人资行政部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。

第三节其他相关规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

二、岗位任期一般为三年，任期满根据考核结果决定是否续任。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第五章职位轮换

一、职位轮换的对象：

(1)在同一职位超过两年的管理人员；

(2)有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。

二、办理程序：

(1)每年根据公司运作需要，由人资行政部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章储备领导者管理

定期统计分析公司的人员结构，建立公司人才储备库。

一、储备领导者的条件:

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

二、工作流程：

(1)确定关键职位。人资行政部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

(2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

(3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。

(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

第七章领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

优化流程：

一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：

(1)年度考核成绩为“不合格”的；

(2)连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“需要改进提升”的；

(3)连续两年年度考核为“基本合格”的。

二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门负责人一级，由人资行政部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人资行政部和所在部门负责人进行分析。

三、决定处理策略

领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。

(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。

(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。

(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

第八章附则

本制度由人资行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。

附件：

1.员工职业发展规划表

2.管理职务晋升推荐表

3.员工晋升申请表

4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)

5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)

6．员工能力开发需求表

7．续聘人员汇总表

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第三篇: 企业职级晋升制度

客服部员工晋升体制管理制度

一、目的：

为提升客服部员工个人素质和能力，充分调动客服部员工主动性与积极性，打造团结协助、战斗力卓越的团队，并在内部营造公平、公正、公开的晋升体制，规范员工晋升与淘汰工作流程，特制定本制度。

二、基本原则：

1、素质和能力并重的原则。

2、逐级晋升与薪酬晋升相结合的原则。

3、员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊技能经考核评审非常优秀者可越级晋升。

4、公平、公正、公开原则。

三、晋升结构图：

新客服（试用）——初级客服——中级客服——高级客服——储备主管

1、储备主管为客服岗最高级别职位，如客服部主管离职、调岗或升职，可结合高级客服的综合能力考虑提升至客服部主管。

2、各级别客服可根据本人条件和兴趣申请调岗，同等条件下公司将给与优先录取。

四、晋升条件：

1、初级客服

A、遵守公司及部门各项规章制度，无违纪行为。

B、认同公司企业文化和部门氛围，有职业涵养。

C、诚实守信、务实拼搏、积极主动、勇于创新、乐意奉献。

D、能出色完成本职工作，精通本职工作及部门流程的相关专业知识及专业技能。

E、有突出的工作业绩表现。

F、试用期专业知识及工作技巧考核合格。

G、如连续三次月度考评及格，公司有权予以辞退。

2、：中级客服

A、具有较强的沟通技巧、表达能力，能以自身的影响力得到客户及其他部门的肯定和赞誉。

B、在本职工作表现优异的基础上熟练部门其他岗位各项工作流程和工作细节，并熟练与部门工作相关的其他部门业务流程。

C、能主动发现本岗位或部门其他岗位工作中的不足并提出改善方案。

E、能较好的协助部门领导完成本职以外的工作。

F、按时汇报工作，能高效、合理安排本职工作规划。

G、部门个人月度考评月均前三名，一次季度考核获A等级且入职满3个月以上。

H、如晋升后连续三次月度考评未进前三名，或连续两次季度考核获B等级，或一次季度考核获B等级以下，降为初级客服。

3、高级客服

A、沟通能力强，客户心态把握熟练，能以出色的影响力获得多数客户、同事及领导的肯定和赞誉。

B、在其他同事不在岗的情况下能主动承担、把他人的事当成自己的事。

C、善于发现本岗位或部门其他岗位工作中的不足，能提出有效解决方案，协助部门领导一起完善部门制度流程。

D、在部门领导的提点下能合理安排和督促其他同事快速完成各项工作任务。

E、在团队建设中表现活跃、乐于奉献，能引导及影响部门其他同事。

F、一次获得优秀客服称号，个人月度考评月均前三名，并连续两次季度考核获A等级且入职满6个月以上。

G、如晋升后一年内三次月度考评未进前三名、或两次季度考核获B等级、或一次季度考核获B等级以下，降为中级客服。

4、储备主管

A、在高级客服岗位上各项工作表现突出，并对本人及其他客服工作皆能独当一面。

B、工作业绩和工作能力表现突出，同时企业认同感强，拥有乐观积极的心态并能影响周围同事。

C、能独立编制部门工作流程制度或PPT方案，文笔流畅，思路清晰。

D、能独立组织部门培训，带领部门一起学习和提升。

E、部门领导不在岗的情况下能督促和有效安排部门各项工作，保证部门的正常高效运转，同时能代理部门领导对接其他部门沟通交流。

F、面对部门突发事件能有条不紊的快速协调解决，提升部门和公司满意度。

G、三次获得优秀客服称号，个人月度考评月均前三名，并三次季度考核获A等级且入职满12个月以上。

H、储备主管无需参与客服考核，但须协助部门领导进行客服管理、及监督执行客服考核方案，由公司总经办根据综合考评确定其升降级资格。

五、晋升考核方案：

1、新员工（试用期）晋升为初级客服以部门转正考核为基础，转正时执行公司员工转正审批流程。

2、初级客服晋升为中级客服或高级客服以考核期内（3个月/6个月）月度考评、季度考核为基础，以部门内部匿名评选为辅，由部门领导向总经办推举合适人选，审核通过后执行员工晋升审批流程；

3、高级客服晋升为储备主管以考核期内（12个月）月度考评、季度考核为基础，经部门领导推举由本人向总经办提出申请，审核通过后由人力资源部安排及组织晋升答辩考核，本人演讲，评审团评分及问答考核。具体方案由人力资源部结合实际情况另行通知。

六、级别薪资：

1、新员工（试用期）——1800元

2、初级客服——2200元

3、中级客服——2500元

4、高级客服——3000元

5、储备主管——4000元

附加信息：以上薪资仅适用于2018年，后期根据社会及行业经济发展趋势考虑适当调整，提供相对具有竞争优势的薪酬体系。

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第四篇: 企业职级晋升制度

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员工晋升管理办法

一、目的

为充分调动公司员工工作的主动性和积极性，协助员工做好个人职业规划，建立公司内部公平、公正、公开的竞争氛围，逐步规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本办法。公司欣赏的品质：推崇、团结、担当、敬业、原则、自检、服从、责任、创新、阳光。

二、范围

适用于公司所有签订劳动合同的员工。

三、基本原则

1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。

2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

3、公司出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。

4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的积极性，使人才尽量发挥自身优势。

四、晋升核定权限：

1、综合部负责制定公司的员工晋升制度。

2、相关部门负责人负责对晋升员工的考核。

3、总经理负责对员工晋升的最终审核。

五、员工晋升管理

（一)、基本条件

员工晋升时，同时满足以下条件方具备职务晋升资格：

1、认同公司企业文化，服从管理，在职期间无重大违纪现象；员工当年度受警告（含口头）以上处分者，自惩处生效日起六个月内不得晋升；

2、在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年；（不含试用期时间）

3、具备拟任岗位任职条件；具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。

（二）、员工晋升的办理

、晋升形式： 1．

（1）定期：每年的年终考评后，根据员工的综合考评结果结合公司的组织运营状况，统一实施晋升计划。

（2）不定期：在年度工作中，对公司有重大贡献者或表现突出者可随时提升。

2、晋升办理程序

1. 确定拟提升职位：根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2. 推荐合适人选：

(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《职务晋升推荐表》（附件一）并初步审查后交综合部；然后经总经理核定。

(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件二），经部门负责人、综合部核查后交总经理核定。

3. 晋升考核：综合部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行核定，对于核定符合条件的，对其按照拟任职岗位要求进行考核，填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》。

4. 决定人选：综合部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，经总经理同意后公布结果。

5.薪资调整：自结果公布之日起，拟晋升人员基本工资调整至拟晋升级别标准最低级工资起点，各项福利、津贴调整至拟晋升级别标准。若试用不合格，则调回原岗位或由公司另安排，其薪资将随岗位改变。

XXXXXXXXXX

日X月X年20XX．

附件一:

职务晋升推荐表

姓名

性别

年龄户口所在地

籍贯

最高学历

所学专业

政治面貌

毕业学校

个人爱好及特长

计算机水平

参加工作时间

工作年限

在本公司工作年限

现任职

部门

职务

累计聘任日月聘任日期：年年限

年个月

职晋拟

第五篇: 企业职级晋升制度

关于海关公务员职级晋升制度的思考

佘建明;

【期刊名称】《上海海关学院学报》

【年(卷),期】2013(000)003

【摘要】海关实行的是国家公务员职级晋升制度，经过近20年实践，取得成效。但现行职级晋升制度兼顾海关专业特点少，晋升手段所形成的激励机制有待加强与完善，本文对此进行分析，建议海关公务员职级晋升须在国家公务员制度框架下，结合海关专业特点进行改革与完善，提出设计科学的职级晋升台阶、增加基层单位非领导职务的级别设置、启动海关专家制度、更广泛地引入竞争机制等设想，以更好地发挥职级晋升制度的激励作用，促进海关事业的发展。

【总页数】6页(P.72-77)

【关键词】海关公务员;职级;晋升制度

【作者】佘建明;

【作者单位】南京海关隶属苏州工业园区海关;

【正文语种】英文

【中图分类】F752.5

【相关文献】

1.关于海关公务员职级晋升制度的思考 [J], 佘建明

2.论公务员选拔晋升制度的完善——以公务员分类制度为视角 [J], 蒋后强; 冯婕

3.以制度建设为基础以能力建设为主题——人事部公务员管理司司长傅兴国谈《“十一五”行政机关公务员培训纲要》 [J], 无

4.锐意进取扎实工作不断开创公务员管理工作科学发展新局面——郭庆田同志在全省行政机关公务员管理暨《公务员法》执行情况检查工作会议上的讲话（摘要） [J], 无

5.提高计委机关公务员综合素质的思考－－做好选人、用人育人工作，推进计委高素质公务员队伍建设 [J], 周慧

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第六篇: 企业职级晋升制度

关于海关公务员职级晋升制度的思考

佘建明

【期刊名称】《上海海关学院学报》

【年(卷),期】2013(034)003

【摘要】海关实行的是国家公务员职级晋升制度,经过近20年实践,取得成效.但现行职级晋升制度兼顾海关专业特点少,晋升手段所形成的激励机制有待加强与完善,本文对此进行分析,建议海关公务员职级晋升须在国家公务员制度框架下,结合海关专业特点进行改革与完善,提出设计科学的职级晋升台阶、增加基层单位非领导职务的级别设置、启动海关专家制度、更广泛地引入竞争机制等设想,以更好地发挥职级晋升制度的激励作用,促进海关事业的发展.

【总页数】6页(72-77)

【关键词】海关公务员;职级;晋升制度

【作者】佘建明

【作者单位】南京海关隶属苏州工业园区海关

【正文语种】中文

【中图分类】